Suburti pokyčiams.

Kiekvienoje organizacijoje yra daugiau nei pusė darbuotojų, kurių darbo kasdienybėje būtinas konsultavimas.  Nuolatinė išorinių konsultantų pagalba neefektyvi. Įmonėms naudingiau turėti savo darbuotojus, turinčius konsultavimo kompetencijų.

 

„Lyderis niekada nesiims kurti pokyčių organizacijoje vienas. Sėkmingi pokyčiai įvyksta tik tada, kai į jų kūrimą yra įtraukiamos visos susijusios grandys“ – pokalbį su dr. Lineta Ramoniene, „Organizacijų konsultavimo“ modulio ISM vadovų magistrantūros programoje vadove, pradedame nuo to, kiek ir kaip svarbi lyderystė kuriant ir valdant pokyčius.  Lineta su užsidegimu pasakoja apie šiandienos vadovų būtinybę tapti savo įmonių vidiniais konsultantais. Verslo problemų identifikavimo ir pokyčių galimybių kūrimo iššūkiai jai žinomi ne tik teoriškai, bet ir praktiškai – mokslų  daktarė, savo žinias gilinusi įvairiose Europos ir JAV verslo mokyklose bei universitetuose, daugiau nei dešimtmetį veda mokymus ir konsultuoja įvairių šalių organizacijas verslo klausimais. Taip pat yra keleto įmonių bendraturtė bei valdybos narė.

 

– Lineta, kodėl organizacijų konsultavimas, kaip kompetencija, yra svarbi vadovams? Esame įpratę prie išorinių konsultantų, ar keičiasi vadovavimo paradigmos, pačių įmonių iššūkiai?

– Organizacijų konsultavimo kompetencijos svarbios vadovams, nes jos padeda matyti organizaciją kaip visumą, siekti ją tobulinti ir įgalinti pokyčius. Išoriniai pokyčiai spartūs ir dažni, valdymas Lietuvos įmonėse vis labiau improvizuotas, darbuotojai autonomiški, veikla projektinė, o vienas žmogus dažnai atlieka du, tris vaidmenis. Kiekvienoje organizacijoje yra 30–60% darbuotojų, kurių darbo kasdienybėje būtinas konsultavimas.

Esant stiprioms konkurencinėms sąlygoms, turint mažai laiko sprendimo priėmimui, siekiant motyvuoti darbuotojus ir nuolat tobulėti, reikia sisteminio požiūrio į pokytį. Taip pat reikia darbuotojų, kurie gebėtų šį pokyti inicijuoti ir vykdyti. Tai yra procesai, kurie įmonėse vyksta arba turėtų vykti nuolatos, todėl išorinių konsultantų pagalba negali būti nuolatinė. Jeigu ji nuolatinė, ji labai brangi. Daug efektyviau įmonėms yra turėti darbuotojus su konsultavimo kompetencijomis.

– Kokias, Jūsų nuomone, pagrindines vidinio konsultanto kompetencijas vysto „Organizacijų konsultavimo“ modelis?

– Išskirčiau tris kompetencijas: konsultavimo, tarpasmenines ir technines.

Konsultavimo kompetencijos – tai gebėjimas identifikuoti problemą, kurią organizacijoje reikia spręsti dabar. Dažnai organizacijos sprendžia tik „simptomus“ ir negali apibrėžti pagrindinės problemos. Vidinis konsultantas išmano metodikas ir priemones, kaip ją identifikuoti. Prie konsultavimo kompetencijos taip pat priskiriame efektyvų informacijos rinkimą ir pristatymą – jo reikia, kad problema būtų identifikuota teisingai, o sprendimo būdai būtų efektyvūs. Sprendimai įmonėse dažnai priimami vadovaujantis nuostatomis, emocijomis arba kažką kopijuojant. Tačiau neretai naudingiau  būtų juos  pagrįsti analitinėmis įžvalgomis. Arba gana dažnai darbuotojai informacijos nemoka pristatyti taip, kad siūlomi sprendimai darytų įtaką kitiems. Turime atkreipti dėmesį ir į rizikų valdymą. Pokyčiams organizacijose labai dažnai yra priešinamasi, skirtingos interesų grupės siekia pokytį pakreipti sau naudinga linkme, vyksta vidiniai politiniai žaidimai, kuriuos vidinis konsultantas turi suprasti. Daugelis įmonių Lietuvoje yra identifikavę rizikas, bet jas valdyti geba labai mažai kas. Vienoje įmonėje,  paprašiusi įvardyti jų pagrindines rizikas, gavau sąrašą su 143 punktais, deja, paklaususi apie jų valdymo būdus, negavau jokio atsakymo.

Vidiniam konsultantui svarbios ir tarpasmeninės kompetencijos, ypač, kai kalbame apie poveikio darymą. Galime gebėti identifikuoti problemą, surinkti visą reikiamą informaciją jai spręsti, bet nemokėti pradėti pokyčio įgyvendinimo proceso ir pasiekti norimo rezultato. Vidiniai konsultantai moka klausti „teisingų“ klausimų, geba atsiriboti nuo asmeniškumų, moka klausytis ir išgirsti, išmano daugelį intervencijos metodologijų. O tai daro įtaką kitiems ir skatina organizaciją tobulėti.  Pokytį organizacijoje reikia mokėti „parduoti“, o tam nepakanka vien tik jį pristatyti, reikia ir tokių savybių bei įgūdžių, kurios padėtų ta idėja patikėti. Kad viso to pasiektų, vidinis konsultantas turi labai gerai save pažinti, žinoti savo, kaip konsultanto, stipriąsias ir silpnąsias puses.

Techninės kompetencijos – tai funkcinių sričių – rinkodaros, gamybos, personalo valdymo, finansų, informacinių technologijų, projektų valdymo išmanymas. Vidinis konsultantas turi būti ekspertas tos srities, kokioje konsultuoja.

– Daug kalbame apie pokyčius, kaip lyderiai turėtų į juos žvelgti?

– Lyderis į pokytį turėtų žiūrėti kaip į neišvengiamą situaciją ir priimti jį lanksčiai. Pokyčiui galima pasiruošti, tačiau reikia įvertinti tai, kad tuo pat metu įmonėje vyks ir kiti pokyčiai, kurių įtaka bus jaučiama ir vykdomam projektui. Pagrindiniai sunkumai atsiranda, kai vadovai nesusitaiko su tuo, kad jie negali valdyti visų pokyčių. Arba, kai jiems sunku suvokti, kad pokytį reikia labai atsakingai iš anksto planuoti, kontroliuoti, o  jis vis tiek gali nepavykti. Lyderis niekada nesiims vienas kurti pokyčių organizacijoje. Sėkmingi pokyčiai įvyksta tik tada, kai į jų kūrimą įtraukiamos visos susijusios šalys. Pokytis negali būti nuleidžiamas iš viršaus, jo savininkais tampa visi projekto dalyviai.

–  Kaip vadovai-vidiniai konsultantai yra susiję su su šiaurietiškos lyderystės koncepcija ir skandinaviškąja verslo kultūra?

– Šiaurietiškame lyderystės modelyje yra svarbi etika. Vadovų, kurie atlieka ir vidinio konsultanto vaidmenį, sprendimai bus  sėkmingi tik tada, jei veiksmai bus grindžiami etika. Jai studijų modulyje skiriame daug dėmesio.

Šiaurietiškoje lyderystėje labai svarbus kiekvienos nuomonės išklausymas, išsikalbėjimas ir ramus sprendimų priėmimas. Pokyčio skubinti negalima. Todėl pradžioje labai svarbu išklausyti ir išgirsti. Todėl ir „Organizacijų konsultavimo“ pirmoji sesija yra skirta būtent išsikalbėti ir suvienodinti nuomones ar situacijas. Kartais netgi to pakanka, kad problema būtų išsispręsta.

 

Daugiau apie „Organizacijų konsultavimo“ modulį